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Der Personaler als Psychologe – geht das?

Der Personaler als Psychologe – geht das?

Neulich im Fehlzeitengespräch …

Personal Vereinbarung freigegeben von MircosoftPersonalerin Annette Voigt beginnt: „Also Frau Reichel, ich denke Sie wissen, worum es in diesem Gespräch geht …“ Ihr Gegenüber blickt sie trotzig und schweigend an. Annette Voigt fährt fort: „Sie waren im letzten Jahr leider ziemlich häufig krank geschrieben und wir möchten nun gerne herausfinden, warum“. Weiterer trotziger Blick. „Möchten Sie dazu etwas sagen?“

Hildegard Reichel richtet sich in ihrem Stuhl auf. „Warum sprechen SIE mit mir und nicht mein Chef?“, fragt sie zurück. „Weil Herr Schulze es schon mehrfach versucht hat und es zu keinem befriedigenden Ergebnis kam.“ Mit leicht erhobener Stimme entgegnet Hildegard Reichel: „Soll ich etwa zur Arbeit kommen, obwohl es mir nicht gut geht?“ „Natürlich nicht, aber …“ Weiter kommt die junge Personalmitarbeiterin nicht. „Mir reicht es. Ich wende mich an den Betriebsrat – so lasse ich nicht mit mir umgehen“. Frau Reichel spricht‘ s, verlässt das Büro und lässt eine ratlose Annette Voigt zurück.

Fehlzeiten sind aber auch wirklich ein heikles Thema. Dennoch oder gerade deswegen hätte die junge Personalmitarbeiterin hier einiges besser machen können:

Den Beginn des Gesprächs gleich mit einem versteckten Vorwurf zu beginnen, ist ungünstig. Der oder die Betroffene kann sich schnell angegriffen fühlen. Idealerweise stellt Annette Voigt zuerst einmal eine persönliche Bindung zur älteren Mitarbeiterin Hildegard Reichel her, indem sie diese nach ihrem Befinden fragt und Interesse für deren Schilderungen zeigt. Als nächstes könnte sie ihrer Gesprächspartnerin den Wind aus den Segeln nehmen und gleich von selbst auf deren Chef zu sprechen kommen: „Herr Schulze hat mich gebeten, mit Ihnen zu sprechen. Er ist besorgt um Ihre Gesundheit und würde sich freuen, wenn wir beide gemeinsam eine Lösung finden. Denn er möchte Ihre Erfahrung und Arbeitskraft nicht missen. Gerne würde er Sie wieder häufiger für das Team und das Unternehmen einsetzen.“

Was glauben Sie: Wird Frau Reichel jetzt offener sein für ein Gespräch und mögliche Lösungen?

Ich bin sicher, dass es so ist. Natürlich sollte Annette Voigt darauf achten, dass sie diese Sätze wirklich überzeugend rüberbringt und vor allem auch ehrlich meint – sonst kann es schnell aufgesetzt klingen.

Ist dann eine gemeinsame freundliche Basis geschaffen, kann die Ursachenfindung beginnen. Es geht vor allem darum herauszufinden, ob die Fehlzeiten möglicherweise betriebsbedingt ausgelöst wurden – beispielsweise durch Mobbing, Über- bzw. Unterforderung oder veränderte Aufgabenverteilungen innerhalb des Teams. Auch das Besprechen privater Probleme kann hilfreich sein und zur Aufklärung beitragen. Der Mitarbeiterin sollte zudem auf „elegante“ und empathische Weise erklärt werden, dass ihr häufiges Fehlen problematisch für das Unternehmen ist, Betriebsabläufe gestört, zusätzliche Kosten verursacht und andere Mitarbeiter überlastet werden. So entwickelt Frau Reichel Verständnis für die Probleme der „anderen Seite“.

Wir fassen zusammen: In Fehlzeiten- oder anderen Krisengesprächen stellen Sie zuerst eine Bindung zum Mitarbeiter her. Danach finden Sie mit geschickter Gesprächsführung heraus, ob und was den Mitarbeiter/in belasten und mitbeteiligt an den Krankschreibungen sein könnte. Forschen Sie dabei sowohl nach konkreten Fakten als auch nach Gefühlen, Ängsten oder anderen Wahrnehmungen der Betroffenen. Stellen Sie auch die Seite des Unternehmens dar. Ist alles geklärt, beginnt die Lösungsfindung. Sollte es nicht bereits von Anfang an so gewesen sein, macht es Sinn, spätestens jetzt den Vorgesetzten ins Gespräch einzubeziehen.

Ein Personaler ist immer auch ein wenig Psychologe und ist in allen Personalgesprächen – besonders in den emotionsgeladenen – gefordert kompetent zu kommunizieren und zu beraten. Dass dies auch ohne langjähriges Psychologiestudium erlernbar ist, zeigen wir Ihnen gerne.

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